DERECHO LABORAL II. EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO. MODALIDADES. MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

 EL CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato de trabajo es un documento que regula los aspectos más relevantes de la relación laboral entre los trabajadores y los empleadores. En este documento se especifican las condiciones en las que se llevará a cabo un determinado trabajo o servicio encargado por el empleador, a cambio de una retribución monetaria o sueldo.

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario por el que se establecen los aspectos relevantes de la relación laboral.

Para atender las necesidades de la empresa y de los empleados en materia de contratación, es de vital importancia conocer todas las modalidades de contrato de trabajo que existen en la actualidad y sus modificaciones en la reforma laboral.

MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Contratos de duración determinada

Este contrato podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Si tiene lugar por circunstancias de la producción, debe atenerse a un aumento ocasional e imprevisible de la misma. Esta modalidad no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.

Estos contratos también se prevén para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, por ejemplo, las campañas de Navidad. En concreto, podrán utilizarse durante un total de 90 días, pero nunca de manera continuada.

También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida o para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último caso, la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contrato fijo discontinuo

A este tipo de contrato podrá acudirse para trabajos estacionales o actividades productivas de temporada, como sucede, por ejemplo, en el sector del turismo. También podrán acogerse a esta modalidad los trabajadores de contratas administrativas o mercantiles. La novedad es que se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral y no sólo de los periodos efectivamente trabajados.

Subcontratación

A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación entre la mercantil y los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Contratos formativos

Los contratos formativos tendrán dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Los primeros combinan trabajo y formación y podrán concertarse con personas de hasta 30 años. Tendrán una duración máxima de dos años y deberá haber un tutor que se encargue de monitorizar el plan formativo. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo año. Y nunca será menor al salario mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada. Además, no se podrán realizar horas extra, trabajo a turnos ni jornadas nocturnas.

Los contratos para la obtención de la práctica profesional, ligados al nivel de estudios del trabajador, podrán celebrarse hasta un máximo de tres años desde la obtención de la certificación o cinco años en el caso de personas con discapacidad. Además, tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y también contarán con seguimiento tutorial.

MODIFICACIONES DURANTE LA VIDA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Regulación de las situaciones en las que se puede producir algún tipo de modificación en tu contrato de trabajo, que incluye movilidad funcional, movilidad geográfica, y modificación de las condiciones de trabajo, así como a lo que denominamos garantías por cambio de empresario, que recogen distintas situaciones en las que en algún momento de tu vida laboral, podrás verte en un entorno en el que hay varios empresarios implicados, en las que destaca fundamentalmente la situación de sucesión de empresa, pero incluye también la situación de contratas y subcontratas, y la cesión de trabajadores.




SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La suspensión del contrato de trabajo es la situación de una relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico.

Esta situación, tiene que ser temporal y su duración será lo que dure la causa que la motiva. El tiempo que dure computa a efectos de antigüedad del trabajador. Una vez finalice la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo y el contrato vuelve a cobrar plenitud de efectos.

La suspensión origina un derecho a la reserva del puesto de trabajo o en algunos casos, un derecho más débil, como sería una preferencia al reingreso condicionado a la existencia de vacante.

El derecho del trabajador a la reserva de puesto de trabajo es lo que justifica que el empresario pueda celebrar un contrato de interinidad para sustituir, mientras tanto, a este trabajador.

• ¿Cuáles son las causas de suspensión del contrato?

  Las causas de suspensión del contrato se recogen en el art. 45.1 ET y son las siguientes:

Mutuo acuerdo entre las partes

El empresario y el trabajador pueden pactar que el contrato se suspenda por alguna razón distinta de las establecidas en el art. 45 ET. Para que se produzca, es necesaria la voluntad de ambas partes.

Se trata de un pacto que se puede realizar en cualquier momento a lo largo de la vida del contrato de trabajo.

Causas de suspensión que se hayan consignado válidamente en el contrato

La diferencia de este supuesto con la suspensión realizada por mutuo acuerdo, consiste en que debe celebrarse en el momento de la contratación y figurar reflejado en el contrato.

La situación de incapacidad temporal del trabajador

Es una situación protegida por la Seguridad Social que se caracteriza porque el trabajador necesita asistencia sanitaria y está impedido para el trabajo.

En cuanto a la duración máxima de esta situación de suspensión, será de:

• - 12 meses mientras el trabajador esté recibiendo asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo; con posibilidad de prórrogas por otros 6 meses, cuando se presuma que el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación.
• - 6 meses cuando se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, por período de observación por enfermedad profesional; con posible prórroga por otros 6 meses cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
• Esta situación de incapacidad temporal puede extinguirse antes del transcurso del plazo máximo de duración por alta médica con declaración de curación total, por la declaración de incapacidad permanente parcial y por la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

Nacimiento

Como consecuencia del nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de 12 meses, se establecen 2 periodos de suspensión. La madre biológica cuenta con un periodo de suspensión de 16 semanas y desde el 8 de marzo de 2019, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de 8 semanas.

Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

Se incluyen todas las modalidades de acogimiento previstas en el artículo 173 bis CC.

La duración del período de suspensión del contrato será de 16 semanas ininterrumpidas; ampliables en el supuesto de adopción, guarda o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada menor distinto del primero. En el supuesto de que el menor adoptado o acogido tenga alguna discapacidad se amplía también el plazo en una semana para cada uno de los progenitores.

Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses

En este supuesto, la suspensión del contrato es la última de las medidas a adoptar por parte del empresario y que opera cuando las anteriores medidas previstas en el artículo 26 LPRL no resulten suficientes o no puedan ser aplicadas.

La suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, no es solamente un derecho de la trabajadora, sino una obligación de la misma y del empresario que la emplea.

Ejercicio de cargo público representativo y excedencia forzosa

El artículo 45.1.f) ET establece como causa autónoma de suspensión del contrato el ejercicio por el trabajador de cargo público representativo.

Los efectos de la suspensión o de la excedencia por ejercicio de cargo público o de realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, son: la reserva de puesto de trabajo y el cómputo a efectos de antigüedad del período de tiempo que se ha permanecido en esas situaciones.

Cuando se cese en el cargo o función, el reingreso deberá solicitarse dentro del mes siguiente.

Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria

Se entiende que el trabajador privado de libertad no puede acudir al trabajo. Como esta privación de libertad puede ser por distintos motivos, el artículo 45.1.g) ET establece como causa de suspensión la privación de libertad mientras no exista una sentencia condenatoria.

Cuando cese la situación de privación de libertad, el trabajador debe solicitar su reingreso en la empresa a la mayor brevedad posible. La reincorporación al puesto de trabajo debe ser inmediata.

Produce los efectos generales de exoneración de la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo.

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias:

La suspensión tiene que ser de empleo y sueldo.

En el convenio colectivo se establecerán:

• - Las faltas que pueden llevar aparejada este tipo de sanción
• - El procedimiento para imponer la sanción.
• - La duración de la sanción.

Al tratarse de sanciones graves o muy graves, se tendrá que comunicar al trabajador por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

En estos casos, ante la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario puede decidir suspender el contrato de trabajo, con independencia de que su decisión pueda ser revisada por los tribunales.

Se trata de una medida temporal necesaria para superar una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. Su duración la decide el empresario.

Con motivo de la suspensión no proceden indemnizaciones para estos trabajadores, sin embargo, se encontraran en situación legal de desempleo durante el tiempo que dure la suspensión y tendrán derecho a las prestaciones correspondientes.

Ejercicio del derecho de huelga

La huelga es un derecho fundamental recogido en el artículo 28.2 CE. Cuando un trabajador ejercita este derecho, no está cumpliendo con sus deberes laborales y por ello se considera como una causa de suspensión del contrato de trabajo.

Cuando se suspende un contrato de trabajo por ejercer el derecho de huelga, se producen los efectos generales de exoneración de la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo no realizado. Por ello, habrá que realizar el descuento proporcional del periodo de tiempo que se ha participado en la huelga.

Cierre legal de empresa

El cierre legal de la empresa supone una causa suspensiva del contrato. El cierre empresarial es el regulado en los artículos 12 y siguientes del RDLRT, que se configura legalmente como el producido en caso de huelga y siempre que se produzca alguna de las causas que el mismo precepto enumera.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual

Esta situación se acredita con la orden de protección a favor de la víctima; o, excepcionalmente, con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género.

Es la trabajadora la que decide la suspensión de su contrato como consecuencia de ser víctima de violencia de género o violencia sexual.

 LOS ERTE (EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO)

La regulación de los ERTE, como elemento estrella de la reforma laboral de 2022, en la que quedan como puedes ver en este enlace, creándose el mecanismo RED para ERTES en caso de coyuntura económica complicada, con dos modalidades, cíclica o crisis sectorial, de amplia duración y privilegiadas condiciones para los trabajadores afectados, lo que ha supuesto una transición de una idea del ERTE como mecanismo puntual a utilizar por una empresa en dificultadas, a una auténtica medida generalizada para hacer frente a situaciones de crisis económicas de alcance general.

EXCEDENCIAS

¿Qué es la excedencia laboral? ¿Qué tipos hay?

Se denomina excedencia laboral, a la decisión que toma un trabajador de forma voluntaria, de cesar su relación con una empresa durante un período en el cual se va a dedicar a otras tareas, incluso podrá trabajar en otra empresa si lo desea.

Se regula en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

La excedencia podrá ser:

Excedencia forzosa

• Otorga derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su tiempo de vigencia.

• Se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

• El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Excedencia voluntaria

Es un derecho del trabajador que no obedece a ninguna causa legalmente prevista sino exclusivamente al interés del propio trabajador. Este interés no tiene que justificarlo ante el empresario (STS 25/10/00 Rec. 9676/00).

El empresario no puede negarse siempre que el trabajador reúna los requisitos exigidos.

El trabajador con al menos 1 año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses y no superior a 5 años.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera haber en la empresa (artículo 46 del ET).

Para el reingreso del trabajador, tienen que cumplirse 3 requisitos:

• 1. Que se hayan completado los períodos de excedencia.

  El trabajador no tiene derecho a su reingreso con anterioridad (STSJ Murcia 8/03/04 Rec. 251/04), incluso aunque tenga conocimiento que se ha quedado vacante la plaza que en su momento ocupaba (STSJ Cataluña 24/11/03 Rec. 885/02).

• 2. Que el trabajador excedente solicite su reingreso dado que no existe un derecho de reserva del puesto de trabajo.

  Para solicitar el reingreso se tiene que realizar antes de finalizar el periodo de excedencia. El convenio colectivo puede establecer un plazo de preaviso a la solicitud de reingreso, siempre que ese plazo sea de antelación razonable (STS 18/09/02 Rec.316/02).

  Si el convenio colectivo establece un plazo de preaviso para solicitar el reingreso y el trabajador lo incumple, se entiende que la situación podría salvarse aplicando el artículo 46 ET como norma más favorable, ya que no exige este requisito.

• 3. Que exista o se produjera vacante de igual o similar categoría a la suya.

Excedencia por cuidado de un hijo

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia para atender al cuidado de cada hijo, ya sea por naturaleza, como por adopción, guarda con fines de adopción o en los casos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Esta excedencia no puede durar más de 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa (artículo 46.3 ET).

Excedencia para el cuidado de un familiar

Para atender al cuidado de un familiar se tiene que reunir una serie de requisitos:

• - Que sea familiar hasta el segundo grado de consanguinidad.
• - Que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
• - Que no desempeñe actividad retribuida.

El período de duración de la excedencia no será superior a 2 años; aunque por convenio colectivo puede establecerse una duración mayor.

Excedencia para el ejercicio de funciones sindicales

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, cuando ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior y mientras dure el ejercicio de su cargo representativo (artículo 46.4 ET).

EXTINCIÓN DELCONTRATO DE TRABAJO

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Expiración del tiempo convenido.
• En el caso del contrato de interinidad, por alguna de las siguientes causas:
  1. La reincorporación del trabajador sustituido.
  2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
  3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
  4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas.
• Dimisión del trabajador.
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
• Fuerza mayor.
• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
• Despido disciplinario.
• Causas objetivas legalmente procedentes.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

En esta página del  Ministerio de Trabajo y Economía Social del Gobierno de España se puede ampliar esta información.

Otros temas de especial importancia son el finiquito, la reclamación en caso de despido, la solicitud de prestaciones por desempleo, las causas de extinción del contrato de trabajo, el finiquito o liquidación de haberes, información sobre el despido colectivo, el despido objetivo y el despido disciplinario.

tabla resumen sobre indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.

enciclopedia de jurisprudencia en torno a este tema.

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