DERECHO LABORAL V. MEDIDAS PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL.
¿Qué es la conciliación de la vida laboral y familiar?
La conciliación laboral y familiar consiste en un conjunto de medidas encaminadas a favorecer que el trabajador tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.
Es un concepto que también se entiende desde la igualdad de género, en base a una reestructuración de los sistemas de trabajo y sociales, con el fin de conseguir una participación más equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y en la vida familiar.
Entre los objetivos de la conciliación familiar y laboral también está la modificación de los roles y estereotipos de género, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres o mejorar los servicios de atención a personas dependientes.
En la actualidad, la conciliación de la vida laboral y familiar es una parte cada vez más importante de las políticas de empresa. De manera que el impulso de las políticas de conciliación laboral en las organizaciones no solo contribuye a aumentar la satisfacción de los trabajadores y trabajadoras, sino que es un factor que contribuye de forma decisiva en la imagen de la empresa de cara al exterior.
¿Qué derechos de conciliación laboral otorga la normativa?
Atendiendo a la normativa, hay una serie de derechos en conciliación laboral, familiar y personal a los que pueden acceder todas las personas trabajadoras. A continuación detallamos todas las medidas de conciliación reconocidas en la ley de las que pueden beneficiarse empleados y empleadas.
Permisos retribuidos
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a permisos retribuidos en determinados casos, por ejemplo, por ser padres o madres. En este sentido, la normativa ha implantado algunos cambios que conviene destacar.
Maternidad
El permiso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, durante las cuales la madre tiene derecho a percibir el 100% de su sueldo.
Hay ciertos supuestos en los que este permiso puede verse ampliado dos semanas, por ejemplo en caso de parto múltiple, adopción de varios niños o discapacidad del recién nacido.
Todavía queda mucho por hacer en este sentido en España en comparación con otros países, donde las condiciones para la conciliación laboral y familiar de las madres son mucho mejores. Por ejemplo, en Suecia el permiso es de 69 semanas y en Noruega de 56.
Paternidad
El permiso por paternidad ha sido sometido a una modificación con el objetivo de equiparar los derechos del padre con los de la madre.
Así, de forma progresiva desde 2019, las semanas del permiso de paternidad han ido aumentando hasta equipararse en enero de 2021 a las 16 semanas.
De manera que las cuatro primeras semanas tras el parto del permiso de paternidad son obligatorias. Y las 12 semanas restantes se pueden disfrutar de forma interrumpida antes de que el hijo o hija cumpla un año de edad.
Lactancia
Tras la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019, al permiso de lactancia se lo denomina «cuidado del hijo/a lactante» y pueden acogerse a él tanto madres como padres, tanto de hijos e hijas naturales como por adopción, guarda o acogimiento.
Este permiso de lactancia está regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de Trabajadores. La normativa señala que la madre o el padre puede ausentarse una hora al día del trabajo para el cuidado del lactante, pudiendo fraccionarse en dos ausencias de media hora. Se puede acoger a este derecho hasta que el hijo o hija cumpla 9 meses.
También es posible disfrutar de este permiso de forma continuada. En este caso se computan todas las horas que podría disfrutar la madre hasta los 9 meses de edad del hijo/a. Esta acumulación de días es la más solicitada por las madres y otorga un permiso de unos 15 días naturales.
Otra opción a la que se pueden acoger las madres es a la reducción de jornada, esto es, entrar media hora después y salir media hora antes.
El permiso de lactancia pueden solicitar la madre, el padre o ambos, pero el derecho no puede cederse entre ellos.
En caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso se incrementa en proporción al número de hijos que se tiene.
Vacaciones
El Estatuto de Trabajadores fija el período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, nunca reducir, este período vacacional.
Permisos no retribuidos
También hay situaciones en las que el trabajador o trabajadora puede solicitar permisos no retribuidos, como es el caso de las excedencias o las reducciones de jornada.
Excedencias
La excedencia consiste en el cese temporal de la actividad de un trabajador en una empresa con el objetivo de dedicarse a otras tareas. Se puede distinguir entre forzosas y voluntarias.
La excedencia forzosa se otorga en caso de que el trabajador o trabajadora vaya a desempeñar un cargo público que imposibilite su asistencia al empleo actual. Debe solicitar su reingreso en la empresa en un plazo máximo de un mes desde el término de su desempeño como cargo público.
La excedencia voluntaria es aquella que solicita el propio trabajador con algún otro motivo, como puede ser el cuidado de un menor.
Los trabajadores y trabajadoras que lleven al menos un año en la empresa tienen derecho a una excedencia de entre 4 meses y 5 años. Es requisito imprescindible que hayan pasado un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia voluntaria.
En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de tres años.
Por su parte, la duración máxima de la excedencia será de dos años cuando se solicite para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
Reducción de jornada
El Estatuto de Trabajadores señala que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral para conciliación de su vida laboral y familiar. Las solicitudes del trabajador deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas con la empresa. Se puede solicitar este derecho hasta que los hijos o hijas cumplan los 12 años de edad.
En los casos de reducción de jornada, el salario a percibir también disminuirá de forma proporcional, un mínimo de 1/8 y un máximo de 1/2 de la duración de la misma.
También tienen derecho a la reducción de jornada las personas que se vayan a dedicar al cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
Por último, las personas trabajadoras que tuvieran un hijo o hija a su cargo que necesite atención hospitalaria directa y permanente, tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo/a cumpla 18 años de edad. El ingreso hospitalario ha de quedar acreditado por el Servicio Público de Salud o por el órgano competente de cada Comunidad Autónoma.
Otros derechos de conciliación (cambio de turno, horario, teletrabajo)
El Real Decreto 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó un apartado del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Este ha sido uno de los principales cambios en cuanto a la conciliación laboral y familiar en España.
Desde la entrada en vigor de la actual normativa, cualquier persona trabajadora en España puede solicitar la adaptación de su jornada laboral. Esto incluye mayor flexibilidad horaria, cambios de turno o incluso la posibilidad de teletrabajo. El objetivo es ofrecer mejores condiciones para los trabajadores manteniendo su sueldo, evitando así prácticas habituales como la reducción de jornada, que favorecía la conciliación familiar y laboral a cambio de reducir proporcionalmente el salario del empleado.
La solicitud de la adaptación de la jornada laboral no está sometida a ningún requisito concreto, salvo que sea una solicitud razonada y proporcionada.
Cómo implantar una política de conciliación laboral
En la actualidad, los programas de conciliación laboral y familiar ya no solo se centran en cumplir la normativa respecto a permisos, vacaciones, excedencias, etc. Ahora, una política de conciliación puede ir un paso más allá, además de entrelazarse con otros programas o políticas, como la de igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo.
Muchas empresas, sobre todo las de gran tamaño, ya cuentan con su sus propios departamentos para velar por la igualdad de género, y con sus propios Delegados de Igualdad, algunas incluso tienen su propio Instituto de la Mujer o áreas destinadas exclusivamente a la conciliación laboral y familiar.
Hasta ahora, todo esto era “voluntario”. Sin embargo, desde el 7 de marzo de 2020 ya es obligatorio. La normativa española obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores a implantar un Plan de Igualdad, esto es medidas para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar, y para erradicar cualquier discriminación por razón de género.
Medidas para facilitar la conciliación en el trabajo
Algunas organizaciones como la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE) ya ha propuesto distintas medidas para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En Grupo Atico34 también aportamos nuestro granito de arena y hacemos nuestra propia propuesta basándonos en la normativa actual.
- Jornada laboral intensiva, de 08:00 a 15:00 durante el período de verano, para tener toda la tarde libre.
- Jornada laboral flexible. Es algo que se implanta en la mayoría de empresas del IBEX35. Los empleados y empleadas tienen derecho a la flexibilidad horaria, por ejemplo, entrar entre las 07:00 y las 09:00 y salir entre las 15:00 y las 17:00.
- Jornada laboral continua de 08:00 a 15:00 para madres o padres con hijos menores de 6 años.
- Jornada laboral continua de 08:00 a 15:00 en víspera de festivos o del fin de semana.
- Aplicación de reducciones de jornada, excedencias y permisos laborales.
- Permitir el teletrabajo, al menos un día a la semana, a cada trabajador (siempre que sea posible).
- Ayudas económicas y préstamos a personas con familiares dependientes a su cargo o hijos/as con discapacidad.
- Mínimo de 24 horas remuneradas de asuntos propios, a repartir entre tres días.
- Comedor de empresa con precios económicos.
- Permiso por fallecimiento de un familiar. Mínimo de 4 días, y dos más si necesita desplazarse (la ley solo establece un mínimo de 2 días y 4 en caso de desplazamiento).
- Permiso por enfermedad grave de un familiar. Mínimo de 3 días naturales si requiere intervención quirúrgica.
- Vacaciones de 26 días laborales (la normativa establece un mínimo de 22 días laborales, 30 naturales).
- Festivo en Nochebuena y Nochevieja.
- Permiso para embarazadas. Dos o tres semanas previas al nacimiento del hijo o hija.
- Permiso de dos meses por adopción internacional.
- Excedencia por cuidado de hijos con reserva del puesto de trabajo.
- Beneficios por antigüedad: pagas extras, reducción de jornada, ampliación del período de vacaciones, etc.
- Guardería propia para cuidado de hijos de los trabajadores.
- Facilitar la movilidad geográfica a los empleados que lo necesiten.
- Charlas, ponencias, jornadas de convivencia o encuentros para fomentar la igualdad y la conciliación laboral y familiar dentro de la empresa.
- Poner en marcha el Plan de Igualdad
- Crear un departamento específico destinado a la conciliación personal, laboral y familiar.
Elaborar un Plan de Conciliación de la vida laboral y familiar
Una de las medidas que puede tomar cualquier empresa para mejorar la conciliación entre sus empleados, es elaborar un Plan de Conciliación de la vida laboral y familiar.
Beneficios de implantar políticas de conciliación en la empresa
¿Cuáles son las ventajas de la conciliación laboral y familiar? ¿Por qué es recomendable implantar estas políticas en la empresa?
- Mejoran el bienestar personal y la satisfacción personal de los trabajadores.
- Fomentan la identificación con la empresa.
- Contribuyen a crear un clima laboral agradable basado en el respeto y la igualdad de oportunidades.
- Reducen la posibilidad de sufrir problemas como estrés, ansiedad o depresión.
- Aumentan la motivación de los empleados y empleadas.
- Permiten un mayor desarrollo personal y profesional.
- Favorecen la creación de condiciones favorables para la captación de talento.
- Minimizan el absentismo laboral o los abandonos del puesto de trabajo.
- Benefician la imagen de la empresa de cara al exterior y difunde sus labores de responsabilidad social corporativa.
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